Fui demitido estando doente: quais são os meus direitos?

Ser demitido enquanto enfrenta uma doença ou realiza tratamento médico costuma gerar muitas dúvidas e insegurança.

Uma das perguntas mais frequentes é: a empresa pode demitir um funcionário que está doente?

A resposta depende das circunstâncias de cada caso.

O simples fato de o trabalhador estar doente não significa, automaticamente, que ele não possa ser dispensado. Entretanto, existem situações em que a demissão pode ser considerada irregular ou discriminatória, ou ocorrer durante período em que o trabalhador possui estabilidade no emprego.

Por isso, é necessário analisar a natureza da doença, sua possível relação com o trabalho, a existência de incapacidade, eventual afastamento previdenciário, o conhecimento da empresa sobre o estado de saúde do empregado e as circunstâncias em que ocorreu a dispensa.

A empresa pode demitir um funcionário que está doente?

Em regra, a existência de uma doença comum, sem relação com o trabalho e que não gere alguma forma específica de proteção, não impede automaticamente a dispensa sem justa causa.

Isso não significa, porém, que toda demissão de trabalhador doente seja válida.

Existem situações em que o empregado pode possuir garantia provisória de emprego. Em outras, embora não exista estabilidade decorrente de acidente ou doença ocupacional, a própria forma como ocorreu a dispensa poderá revelar uma possível discriminação em razão do estado de saúde.

Também podem existir casos em que o trabalhador já se encontrava incapacitado para o trabalho quando foi dispensado.

Por isso, é necessário analisar as circunstâncias concretas da demissão.

Doença comum e doença relacionada ao trabalho são a mesma coisa?

Não.

Uma doença pode não possuir qualquer relação com as atividades profissionais. Nesse caso, em princípio, estamos diante de uma doença comum.

Por outro lado, existem doenças provocadas pelo trabalho ou para as quais as condições em que as atividades eram realizadas contribuíram para o seu surgimento ou agravamento.

Nessas situações, poderá existir uma doença ocupacional, com consequências trabalhistas diferentes.

É importante destacar que o trabalho não precisa necessariamente ser a única causa da doença.

Dependendo do caso, pode ser suficiente que as atividades profissionais tenham contribuído para o surgimento ou agravamento da enfermidade.

Essa relação entre a doença e o trabalho deve ser analisada a partir das circunstâncias concretas, dos documentos médicos, das atividades efetivamente exercidas e das condições existentes no ambiente de trabalho. Em processo judicial, essa questão frequentemente é objeto de perícia médica.

Quem teve doença ocupacional pode ter estabilidade no emprego?

Sim.

Quando a doença possui relação com o trabalho e estão preenchidos os requisitos legais, o empregado poderá ter direito à estabilidade provisória, impedindo sua dispensa sem justa causa durante o período protegido.

Uma questão importante é que nem sempre a natureza ocupacional da doença é identificada enquanto o contrato ainda está em vigor.

Há situações em que a relação entre a enfermidade e o trabalho somente é constatada depois da demissão.

Os Tribunais do Trabalho admitem, conforme as circunstâncias e as provas produzidas, o reconhecimento da estabilidade quando a doença ocupacional é constatada posteriormente e possui relação com as atividades desenvolvidas durante o contrato.

Portanto, o fato de o trabalhador não possuir, no momento da dispensa, um documento declarando expressamente que sua doença era ocupacional não significa, necessariamente, que esteja afastada a possibilidade de discutir a estabilidade.

Recebi benefício B31. Isso significa que não tenho estabilidade?

Não necessariamente.

O benefício previdenciário conhecido como B31 corresponde ao benefício por incapacidade temporária de natureza não acidentária. Já o B91 está relacionado à incapacidade decorrente de acidente do trabalho ou situação equiparada, incluindo doença ocupacional.

A concessão do benefício de natureza acidentária é um elemento muito importante para a caracterização da estabilidade.

Entretanto, o fato de o INSS ter concedido inicialmente um benefício B31 não impede, por si só, que posteriormente seja reconhecida a relação entre a doença e o trabalho.

Os Tribunais do Trabalho podem analisar as provas produzidas no processo e reconhecer a natureza ocupacional da enfermidade mesmo quando o benefício previdenciário tenha sido inicialmente classificado como comum.

Por isso, a espécie do benefício concedido pelo INSS é importante, mas não deve ser analisada isoladamente.

Fui demitido e depois consegui auxílio por incapacidade. A demissão continua válida?

Essa situação merece atenção especial.

Pode acontecer de o trabalhador ser dispensado quando já apresentava problemas de saúde e, pouco tempo depois, o INSS reconhecer sua incapacidade para o trabalho e conceder benefício previdenciário.

A concessão posterior do benefício não significa automaticamente que toda dispensa será anulada.

Entretanto, a proximidade entre a demissão e o reconhecimento da incapacidade, juntamente com exames, atestados, relatórios médicos e comunicações feitas à empresa, poderá ser relevante para demonstrar qual era a condição de saúde do empregado no momento da dispensa.

Os Tribunais do Trabalho analisam as circunstâncias concretas, inclusive quando surgiram os sintomas, quando foi constatada a incapacidade, se a empresa tinha conhecimento da situação e se havia relação entre a enfermidade e o trabalho.

A empresa sabia que eu estava doente. Isso faz diferença?

Pode fazer muita diferença.

E-mails, mensagens de WhatsApp, atestados entregues à empresa, conversas com superiores, solicitações de afastamento e outros documentos podem demonstrar que o empregador tinha conhecimento da condição de saúde do trabalhador antes da dispensa.

Esse fato pode assumir especial relevância quando se discute:

• doença ocupacional;
• incapacidade existente na época da demissão;
• estabilidade;
• possível caráter discriminatório da dispensa.

Por isso, é importante preservar documentos e mensagens que demonstrem que a empresa foi informada sobre a doença ou tratamento médico.

O que é dispensa discriminatória por motivo de doença?

A dispensa discriminatória não deve ser confundida com a estabilidade decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

São situações juridicamente diferentes.

A legislação brasileira proíbe práticas discriminatórias na manutenção da relação de trabalho, e os Tribunais do Trabalho conferem proteção especial às situações em que a dispensa está relacionada à condição de saúde do empregado, particularmente quando se trata de doença grave capaz de provocar estigma ou preconceito.

Nessas situações, podem ser relevantes fatores como o conhecimento da empresa sobre a enfermidade, o momento em que ocorreu a dispensa, a proximidade entre o diagnóstico ou tratamento e o desligamento e as demais circunstâncias que envolveram a decisão empresarial.

Isso não significa que todo trabalhador doente dispensado tenha sido vítima de discriminação.

Cada caso deve ser analisado individualmente.

Quais doenças podem tornar a dispensa discriminatória?

Não existe uma lista fechada de doenças que torne automaticamente discriminatória a demissão de um empregado.

O entendimento adotado pelos Tribunais do Trabalho reconhece proteção especial nas situações envolvendo trabalhador portador do HIV ou de outra doença grave capaz de provocar estigma ou preconceito.

Entre as doenças que já foram examinadas pelos Tribunais nesse contexto encontram-se, por exemplo:

• HIV/AIDS;
• câncer;
• hepatite C;
• tuberculose.

A existência de uma dessas enfermidades, entretanto, não significa que toda e qualquer dispensa será necessariamente considerada discriminatória.

As circunstâncias do caso concreto continuam sendo importantes, inclusive o conhecimento do empregador sobre a doença e a existência ou não de elementos que demonstrem uma razão legítima para o desligamento.

Da mesma forma, uma doença que não esteja entre esses exemplos poderá ser analisada sob a perspectiva da discriminação se, por suas características e pelas circunstâncias da dispensa, estiver relacionada a estigma ou preconceito.

Por isso, não se deve procurar apenas uma suposta "lista de doenças que impedem a demissão".

O que precisa ser analisado é a natureza e a gravidade da enfermidade, sua capacidade de gerar estigma ou preconceito, o conhecimento do empregador e as circunstâncias concretas em que ocorreu a dispensa.

Dispensa discriminatória pode gerar reintegração?

Sim.

Quando a Justiça reconhece que a dispensa ocorreu de maneira discriminatória em razão da condição de saúde do trabalhador, poderão existir consequências que vão além do simples pagamento das verbas rescisórias.

Dependendo do caso, poderá ser determinada a reintegração ao emprego, com o restabelecimento do vínculo e os efeitos financeiros correspondentes ao período de afastamento.

Também poderão existir hipóteses de indenização, inclusive conforme a forma de reparação cabível e as circunstâncias concretas da dispensa.

É importante observar que a reintegração decorrente de dispensa discriminatória possui fundamento diferente daquela relacionada à estabilidade por acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Posso ser demitido durante um afastamento pelo INSS?

Durante o período de percepção de benefício previdenciário por incapacidade, o contrato de trabalho fica sujeito a regras próprias.

Se o empregado estiver afastado e recebendo benefício previdenciário, uma tentativa de encerramento do contrato durante esse período precisa ser analisada com especial atenção.

Além disso, quando o afastamento decorrer de acidente de trabalho ou doença ocupacional, poderá existir estabilidade após o retorno ao trabalho, desde que preenchidos os requisitos legais.

Por isso, uma dispensa ocorrida durante o afastamento previdenciário ou imediatamente após o retorno não deve ser analisada apenas como uma demissão comum.

E se a empresa não fez o exame demissional?

O exame médico demissional integra as medidas de saúde ocupacional e tem importância justamente para avaliar as condições de saúde do empregado no encerramento do contrato, nas hipóteses em que sua realização é exigida.

A ausência do exame demissional, quando obrigatório, constitui uma irregularidade.

Entretanto, a simples falta do exame demissional não significa automaticamente que a demissão será anulada.

A situação assume maior importância quando existem indícios de que o trabalhador já apresentava doença ou incapacidade na época da dispensa.

Imagine, por exemplo, o empregado que vinha apresentando atestados, comunicou sua doença à empresa, foi dispensado e, pouco depois, teve sua incapacidade reconhecida pelo INSS.

Nesse contexto, a ausência do exame demissional poderá ser analisada em conjunto com os demais elementos existentes.

Atestados, exames, relatórios médicos, mensagens, comunicações feitas ao empregador e documentos previdenciários podem ser fundamentais para esclarecer qual era a real condição de saúde do trabalhador quando ocorreu a demissão.

Se a demissão for considerada irregular, posso ser reintegrado?

Dependendo da situação, sim.

Quando o trabalhador possui garantia provisória de emprego ou quando a dispensa é reconhecida como discriminatória, poderá existir direito à reintegração ao emprego.

Em determinadas situações, especialmente quando o período de estabilidade já tiver terminado ou quando a reintegração não for mais possível, poderá ser discutido o pagamento de indenização substitutiva correspondente ao período protegido.

Nos casos de dispensa discriminatória, também poderão existir outras formas de reparação.

Por isso, reintegração e indenização não são consequências automáticas de qualquer demissão ocorrida durante uma doença. É necessário identificar qual direito foi violado e analisar as circunstâncias específicas do caso.

Quais documentos devo guardar?

Se você foi demitido enquanto estava doente ou realizava tratamento médico, é importante preservar tudo o que possa demonstrar seu estado de saúde e o conhecimento da empresa.

Entre os documentos que podem ser relevantes estão:

• atestados médicos;
• relatórios e laudos médicos;
• exames;
• receitas;
• comunicações de afastamento;
• mensagens de WhatsApp;
• e-mails enviados à empresa ou aos superiores;
• documentos apresentados ao setor de Recursos Humanos;
• documentos do INSS;
• resultado de perícia previdenciária;
• comprovantes de concessão de benefício;
• ASO admissional, periódico ou demissional;
• documentos relacionados às atividades exercidas e às condições de trabalho.

Também é importante preservar provas que demonstrem quando a empresa tomou conhecimento da doença.

O conjunto desses elementos poderá ser decisivo para esclarecer se a dispensa ocorreu regularmente ou se existem direitos trabalhistas a serem discutidos.

Fui demitido doente. O que devo fazer?

O primeiro passo é reunir os documentos relacionados à doença, ao tratamento médico, ao contrato de trabalho e à demissão.

Também é importante preservar as provas de que a empresa tinha conhecimento da condição de saúde antes de dispensar o empregado.

Como existem situações jurídicas diferentes — doença comum, doença ocupacional, incapacidade para o trabalho, estabilidade e dispensa discriminatória — não existe uma resposta única aplicável a todos os trabalhadores.

Os Tribunais do Trabalho analisam as circunstâncias concretas e as provas apresentadas para decidir se a dispensa foi válida e quais consequências jurídicas são cabíveis.

Se você foi demitido estando doente, está realizando tratamento médico, recebeu benefício do INSS após a dispensa ou acredita que sua doença possa ter relação com o trabalho, procure orientação de um advogado trabalhista para que seu caso seja analisado individualmente.